Купить этот сайт

Архивы рубрики ‘Социология’

Мной был проведен экспертный анализ принципов построения системы управления персоналом, предложенных Кареном

.

 

Мной был проведен экспертный анализ принципов построения системы управления персоналом, предложенных Кареном:

Первым, основным принципом был выбран принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства. Я согласен с выбором Карена и считаю, что функции управления персоналом должны формироваться и изменяться не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Принцип иерархичности так же был включен в список необходимых для организации, но я считаю, что данный принцип соблюдается во всех организациях изначально и не должен подлежать настолько детальному рассмотрению.

Принцип перспективности, безусловно, является одним из наиболее важных потому, что при формировании системы управления следует учитывать развитие организации.

Принцип многоаспектности предусматривает в данной организации меры мотивации труда, стимулирования.

Принцип прогрессивности дублирует принцип перспективности, следовательно он должен быть исключен.

Таким образом, я лишь бы добавил взамен исключенному принципу принцип комфортности т. к. он в современном мире значит многое. Благоприятный рабочий климат будет способствовать общей эффективности и процветанию персонала, в организации очень большой поток документации, которую нужно анализировать, и данный принцип учитывает потребности трудящихся.

Также был проведен анализ принципов, определяющих направление развития системы управления персоналом:

Принцип специализации. В данной организации появляется новый отдел по управлению персоналом, таким образом, перераспределяются функции.

Принцип непрерывности. Также является важным, так как большой поток судебных дел, документов, и простои в работе не допустимы, идет непрерывная работа с персоналом.

Принцип параллельности. Школа одновременно выполняет несколько функций это и предоставление образования, и решение социальных вопросов, и анализ кадрового потенциала, следовательно, это очень необходимый принцип для решения таких разных задач.

Таким образом, я посчитал правильным ничего не менять в принципах, определяющих направление развития системы управления персоналом, так как логически все верно, и применимо в организации.

Такая структура управления наиболее стройна и определена, в ней ясно выражена ответственность. К тому же здесь прослеживается быстрая реакция на прямой приказ

 

Такая структура управления наиболее стройна и определена, в ней ясно выражена ответственность. К тому же здесь прослеживается быстрая реакция на прямой приказ.

Деятельность сотрудников регулируется должностными инструкциями. В них прописаны функции, права и обязанности каждого работника.

Для нашей маленькой организации (19 человек) не выгодно и не логично вкладывать деньги в формирование данных отделов. Поэтому правильным решением будет добавить необходимые современные функции для общего отдела (отдела кадров).

Приведу список тех функций, которые на данный момент осуществляются в рассматриваемой организации. Вопросами, связанными с немногочисленным персоналом занимается «Общий отдел» и непосредственно директор.

Директор уполномочен решать следующие вопросы:

- проведение собеседований;

- принятие решения о приеме кандидата на вакантную должность.

- принятие решения о награждении Почетными грамотами,  премиями, — благодарственными письмами;

- принятие решения о повышении квалификации (семинары,  обучение, курс лекций, подготовительное обучение к какому-либо мероприятию);

- увольнение работников.

- принятие решения о повышение/понижение в должности;

 

Общий отдел уполномочен решать следующие вопросы:

- распределение обязанностей между сотрудниками своего отдела;

- контроль за деятельностью подчиненных;

- профориентация новых сотрудников;

- анализ деятельности работников;

- рекомендации директору БУ к награждению/наказанию отдельных сотрудников

- рекомендации на повышение квалификации.

 

Функции управления персоналом, которые следует добавить к уже существующим функциям общего отдела:

               - разработка системы целей управления персоналом;

               - определение содержания и процесса мотивации;

               - деловая оценка персонала;

               - использование  денежных  и  неденежных  побудительных

систем;

               - разработка системы целей управления персоналом;

               - выбор путей покрытия потребности в персонале;

               - адаптация персонала;

 

Данные функции позволят более широко охватывать сферу управления персоналом данной организации. Более эффективным будет совмещение денежных и неденежных мотиваций, будут поставлены необходимые цели управления персоналом, появится помощь в отношении адаптации персонала на новом рабочем месте, будут затронуты вопросы взаимоотношения как между работниками структурных подразделений, так и между работниками и высшим руководством и другое.

 

Таким образом, я считаю, что в данную организационную структуру не стоит вносить какие-либо изменения, связанные с внедрением новых структурных подразделений, ввиду того, что организация маленькая, но добавить современные функции управления персоналом, я считаю необходимым.

Методы анализа и построения системы управления персоналом

 

Мной были выбраны следующие методы обследования:

1)    Интервьюирование. Данный метод подходит для нашей небольшой организации (19 человек) и позволяет охватить весь состав персонала. Этот метод будет осуществлять «Общий отдел», уполномоченный решать вопросы, связанные с управлением персонала.

2)    Активное наблюдение рабочего дня. Данный метод будет осуществляться «Общим отделом», уполномоченным на это лицом, которые в течении дня будет анализировать работу всего персонала.

3)    Анкетирование. Данный метод следует совмещать с методом интервьюирования, чтобы разнообразить результаты выборки.

Также были выбраны методы анализа:

1)    Системный анализ. Служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

2)    Метод декомпозиции. Позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

3)    Метод сравнений. Суть метода заключается в том, что мы сравниваем существующую систему управления персонала с подобной системой передовой организации.

4)    Метод структуризации целей. Предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. В данном случае цели нашей системы управления персоналом соответствуют целям организации в целом.

5)    Метод моделирования. Заключается в построении эффективной модели  системы управления персоналом, и соответственным анализом данной модели.

 

 

 

 

Также были выбраны методы формирования:

 

1)    Системный подход. Ориентирует исследователя из «Общего отдела» на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. В данном случае, внешняя среда – это сторонние организации, сотрудничающие с нашим агентством.

2)    Экспертно-аналитический метод. Основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. Таким образом в «Общий отдел» привлекаются высококвалифицированные сотрудники, способные выявлять и решать проблемы в системе управления персоналом.

3)    Параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. Это условие выполняется нашим «Общим отделом».

4)    Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

 

Также были выбраны методы обоснования:

 

1)    Метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (в нашем агентстве, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

2)    Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом. Основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования.

 

 

Также был выбран метод внедрения:

 

1)    Материальное и моральное стимулирование нововведений. Данный метод является очень важным с точки зрения того, что новые технологии управления персоналом будут внедрятся исходя из желания получить награду, в связи с чем данный вопрос будет актуален и двигаться в инновационном плане.

Проанализировав структуру органов исполнительной власти Кемеровской области и Республики Тыва, можно отметить

 

Проанализировав структуру органов исполнительной власти Кемеровской области и Республики Тыва, можно отметить:

1.        в Уставе Кемеровской области исполнительная власть обозначена как власть правоприменительная: на неё возлагается функция исполнения принимаемых парламентов, т.е. законодательной властью законов. Исполнительная власть представлена органами исполнительной власти, государственными служащими, юридической структурой – системой норм, определяющей степень компетенции органов власти и должностных лиц.

2.        Общее руководство исполнительными органами государственной власти Кемеровской области осуществляет Губернатор Кемеровской области, а по направлениям деятельности в соответствии с распределением обязанностей, устанавливаемым Губернатором Кемеровской области, осуществляют его заместители.

3.        В структуру исполнительных органов Республики Тыва входят постоянные представительства, инспекции и надзорные органы.

Структура органов исполнительной власти на сайте Кемеровской области размещена очень удобно, что и позволило рассмотреть подробно органы исполнительной власти. В Республике Тыва на официальном сайте данную структуру найти не удалось, что является отрицательным моментом.