Архивы за месяц Март, 2014

Назначение разработки сайта — продажа бытовой техники через сеть Интернет

.

 

Назначение разработки сайта — продажа бытовой техники через сеть Интернет. Покупателями товаров сайта являются корпоративные и частные клиенты.

Целью создания сайта является увеличение прибыли от продажи бытовой техники и расширение ассортимента товаров.

Для качественной работы сайта необходимо выполнить следующие условия:

1) Дизайн сайта должен быть оригинальным и стильным на тему Бытовая техника.

2) Сайт должен подходить для просмотра пользователями в любом браузере.

3) На сайте должна быть информация о товарах, а также статьи и новости на тему бытовой техники.

4) Возможность для пользователей сайта выбирать товары и описывать дополнительные характеристики товара.

5)  Возможность для пользователей отправлять дополнительные вопросы и получать консультацию по товарам и работе сайта по электронной почте.

6) Осуществление основного способа оплаты товаров по почте наложенным платежом.

Для дальнейшего развития сайта необходимо выполнить следующие критерии:

1) На сайте должен быть форум для обсуждения важных тем для пользователей сайта.

2) На сайте должна быть подписка по электронной почте для пользователей о новостях сайта.

3) На сайте должен быть калькулятор для подсчета цены и других характеристик товара.

4) Возможность для пользователей скачивать файлы о товарах и ценах.

5) Возможность поиска на сайте необходимой информации по всем материалам сайта.

6) Возможность получения справочной информации по работе с сайтом.

7) Осуществление других способов оплаты товаров: банковский перевод и платежные системы.

Надстройка для QIP Infium «Всегда On-line»

 

1. Название проекта: Надстройка для QIPInfium«Всегда On-line» .

2. Тип технологии: Технология носит локальных (нишевый) характер.

3. Отраслевая категория проекта: Проект относится к рынку программных продуктов и служит дополнением к уже написанной программе QIPInfium

5. Какую организацию представляют члены команды: Разработкой, сопровождением и продажей занимается одноименная компания. Компания состоит из 6-ти человек: главного менеджера, менеджера по связи с общественностью и рекламе, ведущего программиста и группы программистов-разработчиков состоящей из 3 человек.

6. Краткое описание проекта: Программный продукт «Всегда On-line» является надстройкой для программы «QIPInfium», и предназначен для общения в социальных сетях. Благодаря этой надстройки (плагина) открывается возможность присоединения списка контактов из социальных сетей к списку контактов программы «QIPInfium» и организация переписки имитируя среду «QIPInfium». Также за плату возможны дополнительные возможности, такие как просмотр видео и прослушка звука, а также оставление комментариев на стене и фото и видео материалам.

7. Дополнительная открытая информация о проекте: Проект является очень оригинальным, так кат сосредотачивает в среде «QIPInfium» добавляет возможность организации в одно целое контакты из различных социальных сетей путем подключения и настройки дополнительных акаунтов. Программа сама берет на себя действия по выбору того или иного сервера «социальной сети», к которой принадлежит акаунт «Друга», а также избавляет пользователя от рутинного переключения между сетями и контактами, загружая все данные в единый интерфейс «QIPInfium». Дополнительные платные возможности также расширяют функциональность плагина.

8. Концепция / Идея: На сегодняшний день общение в социальных сетях становится нормой для большого числа людей. Но исходя из того, что эта ниша экономики, появилась относительно недавно, то еще очень малое количество конкурентов работает в ней. Данной надстройкой смогут пользоваться все пользователи программы «QIPInfium» и имеющий ряд акаунтов на серверах «социальных сетей», так как она обладает очень функциональной БЕСПЛАТНОЙ частью, которая позволяет существенно облегчить общение.

9. Рынок, продажи и маркетинг: Основным местом реализации товара является глобальная сеть интернет. На официальном сайте любой желающий сможет приобрести надстройку «Всегда On-line», а также активировать его. Также возможно распространение с других сайтов например с оф. сайта «QIPInfium» в разделе «Плагины для «QIPInfium»»

 

10. Ваши преимущества перед конкурентами: Основными конкурентами надстройки «Всегда On-line» являются программы «Я on-line» и «QIPon-line», которые предлагают организацию приема почты и сообщений из социальных сетей, в отличие от них надстройка «Всегда On-line» позволяет отправку сообщений, а также позволяет присоединить «Друзей» из социальной сети к списку контактов «QIPInfium».

11. Команда: Команда состоит из 6-ти человек: главного менеджера отвечающего за организацию работы и решение организационных задач, менеджера по связи с общественностью и рекламе занимающегося продвижением программного продукта и его PR-ом, ведущего программиста и группы программистов-разработчиков состоящей из 3 человек занимаются совершенствованием и сопровождением программного продукта.

12. Предполагаемые финансовые потоки: Получение прибыли планируется за счет покупки временной возможности пользования дополнительными возможностями, по мере увеличения срока действия аканта уменьшается цена, что стимулирует пользователя заключать договор на более длительный период. Также привлечение прибыли планируется за счет возможности работы с корпоративными клиента ми и объединения «Всегда On-line» с их корпоративной социальной сетью.

Кадровая политика организации

 

Кадровую политику в ГП КО «Агентство по оформлению прав на земельные участки в г. Кемерово» можно охарактеризовать как открытую, активную, рациональную, поскольку руководство предприятия, при поддержке Общего отдела имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее, а персонал набирает в условиях достаточно жесткого отбора.

Традиционно наше Агентство не выполняло современных функций по работе с персоналом. Новая философия кадровой политики, основанная на концепции управления персоналом современной компании, ориентирована на учет всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента подбора до выплаты пенсионного вознаграждения. Прослеживается четкая тенденция к повышению аналитических функций кадровой службы организации. Кадровые подразделения концентрируют свои усилия на подборе и проверке кандидатов, разработке и реализации программ обучения персонала и социального развития коллектива, а также организации заработной платы.

В целом практика Агентства выделяет три подхода к формированию и функционированию кадровых служб:

1. Главные задачи кадровой службы набор и увольнение персонала, организация зарплаты, поддержание дисциплины труда, регулярные контакты со сторонними организациями. Руководитель кадровой службы входит в состав Общего отдела нашей организации.

2. Основные заботы кадровой службы концентрируются на организации руководства персоналом в целях гармонизации отношений и предотвращения социальных и межличностных конфликтов. Кадровая служба решает вопросы приема на работу, организации профессионально-технической подготовки, продвижения кадров, контроля за соблюдением условий труда, регулирования заработной платы и отношения с персоналом.

3. Кадровая служба составной элемент общего перспективного руководства Агентством. Она должна содействовать стабильности коллектива, повышению качественных показателей. Руководитель кадровой службы является членом директорского совета нашей организации.

Функции кадровых служб Агентства схематично выглядят следующим образом:

- административная деятельность на основе существующего законодательства в области труда, составление штатного расписания, выполнение положений коллективных договоров, включая вопросы заработной платы;

- трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перевод на другое место, продвижение по служебной линии);

- профессионально-техническая подготовка (выявление потенциальных возможностей для их продвижения);

- оценка соответствия трудового вклада уровню материального вознаграждения;

- содействие проведению общественных мероприятий, выявление причин социальной напряженности в коллективе, урегулирование трудовых конфликтов и споров юридического характера.

Чтобы суметь выполнить такого рода функции, работники кадровой службы должны соответствовать следующим требованиям:

- быть высокообразованными людьми, способными понимать и принимать социально-экономические и технические изменения;

- обладать специальными знаниями человеческих аспектов организации страховой деятельности;

- уметь обращаться с современной вычислительной техникой, пользоваться специальными показателями и заранее определять влияние того или иного решения на отдельного человека и коллектив в целом.

Поиск квалифицированных специалистов для кадровой службы Агентства идет с помощью прессы, публикующей объявления о наличии вакантных мест в той или иной фирме. От кандидатов на должность руководителя кадровой службы требуются специальная подготовка в области юриспруденции и в области управления персоналом (что наиболее важно), и т.п. Например, в анализируемой компании 2/3 кандидатов на эту должность удовлетворяют этим требованиям, имея в том числе и юридическую подготовку. Кроме того, руководитель службы должен обладать такими качествами, как контактность, способность добиваться намеченного, компетентность, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление. Наиболее предпочтительный возраст для такого руководителя от 31 года до 40 лет.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы в Агентстве считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров.

В последнее время методы и формы работы кадровой службы Агентства претерпевают существенные преобразования, связанные прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении земельным делом: узкораспорядительские функции сменились управленческими, методы руководителя стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.

Состояние кадровой политики зависит как от состава функций, которые считаются приоритетными для данного Агентства, так и от профессиональных и личностных качеств персонала, который отвечает за этот участок работы.

Применяемые в Агентстве системы и методы оценки кадров носят различные названия: «годовая аттестация персонала», «оценка по результатам работы», «оценка кадров с точки зрения достижения поставленных целей» и т.д. Основными элементами перечисленных систем являются: оценка достигнутых результатов, регулярные собеседования, подведение годовых итогов работы, аттестация за год, определение целей (задач), управление выбором целей. Общее, что объединяет все эти элементы, - необходимость периодических бесед и встреч руководителей с подчиненными. Личные контакты обязательны. Они могут стать эффективным стимулом к лучшей работе. Для этого полезно информировать персонал о том, что от них ожидает руководство данной страховой компании.

Агентство выделяет средства на переподготовку служащих. Ввиду небольшого числа сотрудников (19 человек) переподготовку проходят фактически «по одному», но вне всяких сомнений важен конечный результат – более квалифицированный профессионал. Также программы переподготовки служащих ставят одной из основных целей всестороннее развитие личности, подъем общей культуры и мотивацию слушателей для индивидуальной работы по ликвидации пробелов образования.

Разнообразный арсенал используемых сегодня форм и методов кадровой политики Агентства охватывает контроль за приобретением человеческих ресурсов должного качества, создание системы контроля и стимулирования труда, развитие потенциала работников.

Кадровая политика МОУ «СОШ №33″ определена как активная рациональная, т. к. руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее

 

Кадровая политика МОУ «СОШ №33« определена как активная рациональная, т. к. руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

По степени открытости организации по отношению к внешней среде кадровая политика выбрана открытая, поскольку организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.

Также выделены кадровые мероприятия, реализуемые при открытом типе кадровой политики, которые включают в себя привлечение молодых перспективных специалистов, поиск перспективных людей и проектов, разработку принципов и процедур оценки кандидатов и работы, разработку штатного расписания, разработку новых форм организации труда под новые технологии.

 

Общий вывод:

Данная работа практически полностью соответствует требованиям к ней.

Но тем не менее, необходимо исправить некоторые недостатки, а именно:

1.     Оформить работу согласно установленным стандартам (отрегулировать отступы, пронумеровать страницы)

2.     Исправить недочеты в методах анализа и построения системы управления персоналом.