Купить этот сайт

Архивы за месяц Март, 2014

Следует выделить несколько недостатков выбранных методов

.

 

Активное наблюдение рабочего дня как метод сбора данных я считаю не рациональным, применительно к школе, поэтому стоит подумать о замене его на другой.

В методах анализа и методах формирования наблюдается повтор метода опытного метода. Один и тот же метод использован 2 раза, что сужает функциональность организации и его методологические подходы.

Остальные методы выбраны правильно, четко характеризуют деятельность школы, также позволяют дорабатывать существующие приемы управления и организации труда путем анализа и аналогии.

Были проанализированы методы анализа и построения системы управления персоналом

 

Были проанализированы методы анализа и построения системы управления персоналом. Они позволяют обосновать систему управления. Рассмотрим их более детально:

Предложенные методы обследования: изучение документов, анкетирование, активное наблюдение рабочего дня.  Я согласен с использованием данных методов, так как анкетирование является не затратным с точки зрения стоимости и времени, но позволяет получить информацию не только о текущем положении дел, но и рекомендации сотрудников. Изучение документов возможно с нескольких сторон – изучать должностные документы, инструкции и изучать отчетность, которая ведется исключительно по работе с персоналом. Метод наблюдения рабочего дня будет служить дополнением к методу анкетирования, это поможет получить наиболее полную картину о функционировании организации изнутри.

Методы анализа:

Нормативный метод. В организации существуют правила, нормы, требования, которые регламентируют деятельность организации в целом и систему по управлению персоналом в том числе.

Опытный метод. Он предполагает основываться на опыте предыдущего периода данной системы управления персоналом, чтобы не допустить подобных ошибок в будущем.

Системный анализ. Данный метод требуется для исследования компонентов системы управления, информации, технологии и методов управления персоналом; принятия управленческих решений руководителя; целей, функций, организационной структуры.

Моделирование. Данный метод дает возможность администрации организации прогнозировать возможные состояния межличностных отношений в коллективе, улучшение качества системы управления персоналом.

Метод структуризации целей. Этот метод предполагает, что цели управления персоналом должны соответствовать целям данной организации.

 

 

 

Методы формирования:

Метод коллективного блокнота. Данный метод позволяет независимо выдвигать идеи каждому специалисту структурного подразделения школы, а далее уже на совещании эти идеи обсуждаются.

Метод творческих совещаний. При использовании этого метода формируется как можно большее количество рациональных идей в области управления персоналом. Направления развития системы управления персоналом формируются коллективно, сообща управляющим и начальниками отделов.

Параметрический метод. Этот метод позволяет установить зависимость между деятельностью организации и системой управления персоналом.

Опытный метод. При использовании данного метода анализируются достоинства и недостатки предшествующего периода и разрабатывается наиболее усовершенствованный план дальнейшего развития.

Методы обоснования:

Метод сравнений. Данный метод заключается в исследовании, сравнении и определении границ и условий применения организационных форм.

Нормативный метод.  Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры.

Методы внедрения:

Метод обучения, переподготовки и повышения квалификации работников аппарата управления. Применение этого метода обусловлено добавлением новых функций работникам кадровой службы в школе. Отсюда необходимость обучения и повышение квалификации руководства в области управления персоналом.

Мной был проведен экспертный анализ принципов построения системы управления персоналом, предложенных Кареном

 

Мной был проведен экспертный анализ принципов построения системы управления персоналом, предложенных Кареном:

Первым, основным принципом был выбран принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства. Я согласен с выбором Карена и считаю, что функции управления персоналом должны формироваться и изменяться не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Принцип иерархичности так же был включен в список необходимых для организации, но я считаю, что данный принцип соблюдается во всех организациях изначально и не должен подлежать настолько детальному рассмотрению.

Принцип перспективности, безусловно, является одним из наиболее важных потому, что при формировании системы управления следует учитывать развитие организации.

Принцип многоаспектности предусматривает в данной организации меры мотивации труда, стимулирования.

Принцип прогрессивности дублирует принцип перспективности, следовательно он должен быть исключен.

Таким образом, я лишь бы добавил взамен исключенному принципу принцип комфортности т. к. он в современном мире значит многое. Благоприятный рабочий климат будет способствовать общей эффективности и процветанию персонала, в организации очень большой поток документации, которую нужно анализировать, и данный принцип учитывает потребности трудящихся.

Также был проведен анализ принципов, определяющих направление развития системы управления персоналом:

Принцип специализации. В данной организации появляется новый отдел по управлению персоналом, таким образом, перераспределяются функции.

Принцип непрерывности. Также является важным, так как большой поток судебных дел, документов, и простои в работе не допустимы, идет непрерывная работа с персоналом.

Принцип параллельности. Школа одновременно выполняет несколько функций это и предоставление образования, и решение социальных вопросов, и анализ кадрового потенциала, следовательно, это очень необходимый принцип для решения таких разных задач.

Таким образом, я посчитал правильным ничего не менять в принципах, определяющих направление развития системы управления персоналом, так как логически все верно, и применимо в организации.

система управления персоналом имеет следующий существенный недостаток

 

Предложенная Кареном система управления персоналом имеет следующий существенный недостаток — это замедленная реакция на перемены в окружающей среде, требующая дополнительной координации деятельности подразделений, линии вертикальных связей вертикальных связей перегружены все проблемы передаются директору школы. Другое неудобство данной структуры заключается в том, что она затрудняет инновации, т.к. координация слаба, и каждый работник имеет достаточно ограниченную ответственность и возможность решения проблемы.

 Кареном это было учтено и для решения этих недостатков, он добавил необходимые функции в отделы организации.