Архивы за месяц Март, 2014

Обработано большое количество информации, касаемо организационной структуры управления предприятия на высоком теоретическом уровне

.

 

Обработано большое количество информации, касаемо организационной структуры управления предприятия на высоком теоретическом уровне. Было проведено исследование особенностей, методов, принципов, структуры управленческой составляющей предприятия, расписаны все функции, исполняемые руководством в сфере управления персоналом. Материал изложен с соблюдением внутренней логики, доступно даже для неквалифицированного читателя.

Карен доработал и преподнес необходимые аспекты в структуре управления персоналом, что является положительной чертой данной работы.

Помимо достоинств можно выделить недостатки:

Не полностью охвачен список недостатков традиционной системы управления персоналом, по моему мнению, исходя из структуры управления персоналом, следует добавить:

- Недостаточная оперативность принятия решений, ввиду того, что сильно перегружены вертикальные связи.

Далее мы рассмотрим достоинства и недостатки работы более подробно.

Принципы построения системы управления персоналом

 

Предлагаемые мной 8 принципов, применимые к исследуемой организации ГП КО «Агентство по оформлению прав на земельные участки в г. Кемерово»:

1)    Принцип прогрессивности. Означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. Данный принцип применим для нашей организации, т.к. использование новейших технологий управления персоналом – путь к эффективной работе всей организации.

2)    Принцип перспективности. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. Следуя современным тенденциям в построении системы управления персоналом, следует наперед учитывать и оценивать возможные перспективы, для того, чтобы не навредить, либо найти наилучший вариант для организации.

3)    Принцип простоты. Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. Для нашей организации данный принцип весьма эффективен, ввиду того, что количество персонала всего 19 человек, и простота системы управления персоналом не нанесет вреда предоставлению услуг.

4)    Принцип иерархичности. В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. Этот принцип имеет место в нашей организации. Директор и общий отдел по иерархической структуре эффективно исполняют функции по управлению персоналом.

5)    Принцип согласованности. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.  В нашей организации взаимодействие между структурными подразделениями происходит как по вертикали (иерархия), так и по горизонтали, это необходимость, поэтому данные связи структурных подразделений соответствуют целям организации.

6)    Принцип экономичности. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате осуществления мероприятий. В нашей организации затраты на совершенствование и содержание системы управления минимальны, это позволяет вкладывать денежные ресурсы более продуктивно в развитие организации.

7)    Принцип комплексности. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.) В нашей организации данный принцип весьма актуален, т.к. агентство сотрудничает со многими сторонними организациями, включая администрацию г. Кемерово. Следовательно, формируя систему управления учитываются не только внутренние факторы, но и внешние.

8)    Принцип параллельности. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом. В нашей организации выполнение управленческих функций происходит одновременно на трех уровнях: директор, заместители директора, и общий отдел (отдел кадров). Следовательно управление персоналом происходит оперативно и эффективно.

Таким образом, я привел несколько принципов, которые применяются в ГП КО «Агентство по оформлению прав на земельные участки в г. Кемерово». Исходя из них можно сказать, что система управление персоналом находится на высоком уровне и развивается, с учетом современных тенденций.

Такая структура управления наиболее стройна и определена, в ней ясно выражена ответственность. К тому же здесь прослеживается быстрая реакция на прямой приказ

 

Такая структура управления наиболее стройна и определена, в ней ясно выражена ответственность. К тому же здесь прослеживается быстрая реакция на прямой приказ.

Деятельность сотрудников регулируется должностными инструкциями. В них прописаны функции, права и обязанности каждого работника.

Для нашей маленькой организации (19 человек) не выгодно и не логично вкладывать деньги в формирование данных отделов. Поэтому правильным решением будет добавить необходимые современные функции для общего отдела (отдела кадров).

Приведу список тех функций, которые на данный момент осуществляются в рассматриваемой организации. Вопросами, связанными с немногочисленным персоналом занимается «Общий отдел» и непосредственно директор.

Директор уполномочен решать следующие вопросы:

- проведение собеседований;

- принятие решения о приеме кандидата на вакантную должность.

- принятие решения о награждении Почетными грамотами,  премиями, — благодарственными письмами;

- принятие решения о повышении квалификации (семинары,  обучение, курс лекций, подготовительное обучение к какому-либо мероприятию);

- увольнение работников.

- принятие решения о повышение/понижение в должности;

 

Общий отдел уполномочен решать следующие вопросы:

- распределение обязанностей между сотрудниками своего отдела;

- контроль за деятельностью подчиненных;

- профориентация новых сотрудников;

- анализ деятельности работников;

- рекомендации директору БУ к награждению/наказанию отдельных сотрудников

- рекомендации на повышение квалификации.

 

Функции управления персоналом, которые следует добавить к уже существующим функциям общего отдела:

               - разработка системы целей управления персоналом;

               - определение содержания и процесса мотивации;

               - деловая оценка персонала;

               - использование  денежных  и  неденежных  побудительных

систем;

               - разработка системы целей управления персоналом;

               - выбор путей покрытия потребности в персонале;

               - адаптация персонала;

 

Данные функции позволят более широко охватывать сферу управления персоналом данной организации. Более эффективным будет совмещение денежных и неденежных мотиваций, будут поставлены необходимые цели управления персоналом, появится помощь в отношении адаптации персонала на новом рабочем месте, будут затронуты вопросы взаимоотношения как между работниками структурных подразделений, так и между работниками и высшим руководством и другое.

 

Таким образом, я считаю, что в данную организационную структуру не стоит вносить какие-либо изменения, связанные с внедрением новых структурных подразделений, ввиду того, что организация маленькая, но добавить современные функции управления персоналом, я считаю необходимым.

Методы анализа и построения системы управления персоналом

 

Мной были выбраны следующие методы обследования:

1)    Интервьюирование. Данный метод подходит для нашей небольшой организации (19 человек) и позволяет охватить весь состав персонала. Этот метод будет осуществлять «Общий отдел», уполномоченный решать вопросы, связанные с управлением персонала.

2)    Активное наблюдение рабочего дня. Данный метод будет осуществляться «Общим отделом», уполномоченным на это лицом, которые в течении дня будет анализировать работу всего персонала.

3)    Анкетирование. Данный метод следует совмещать с методом интервьюирования, чтобы разнообразить результаты выборки.

Также были выбраны методы анализа:

1)    Системный анализ. Служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

2)    Метод декомпозиции. Позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

3)    Метод сравнений. Суть метода заключается в том, что мы сравниваем существующую систему управления персонала с подобной системой передовой организации.

4)    Метод структуризации целей. Предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. В данном случае цели нашей системы управления персоналом соответствуют целям организации в целом.

5)    Метод моделирования. Заключается в построении эффективной модели  системы управления персоналом, и соответственным анализом данной модели.

 

 

 

 

Также были выбраны методы формирования:

 

1)    Системный подход. Ориентирует исследователя из «Общего отдела» на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. В данном случае, внешняя среда – это сторонние организации, сотрудничающие с нашим агентством.

2)    Экспертно-аналитический метод. Основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. Таким образом в «Общий отдел» привлекаются высококвалифицированные сотрудники, способные выявлять и решать проблемы в системе управления персоналом.

3)    Параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. Это условие выполняется нашим «Общим отделом».

4)    Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

 

Также были выбраны методы обоснования:

 

1)    Метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (в нашем агентстве, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

2)    Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом. Основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования.

 

 

Также был выбран метод внедрения:

 

1)    Материальное и моральное стимулирование нововведений. Данный метод является очень важным с точки зрения того, что новые технологии управления персоналом будут внедрятся исходя из желания получить награду, в связи с чем данный вопрос будет актуален и двигаться в инновационном плане.